Dňa 01.01.2013 vstúpi do platnosti novela Zákonníka práce. V nasledujúcom texte sa vecne zameriavame na podstatné zmeny Zákonníka práce.
Pre prehľadnosť a lepšiu orientáciu uvádzame prehľad zásadných zmien podľa paragrafového znenia Zákonníka práce:
1. Spresňuje sa definícia závislej práce ako práce vykonávanej:
– vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
– osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,
– podľa pokynov zamestnávateľa,
– v mene zamestnávateľa,
– v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,
– za mzdu alebo odmenu.
Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov. Týmto vymedzením sa má predísť nahrádzaniu pracovných pomerov inými formami zmluvných vzťahov podľa Občianskeho zákonníka, Obchodného zákonníka.
2. Do Zákonníka práce pribudol § 12, ktorý stanovuje postup zamestnávateľa, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník). Ak sa podľa Zákonníka práce vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ môže konať samostatne. To však neplatí, ak Zákonník práce ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak sa podľa Zákonníka práce vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne.
3. V oblasti kontroly zamestnancov pribudlo do Zákonníka práce nové ustanovenie, podľa ktorého zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia ako aj o dobe jej trvania.
4. Pracovný pomer na určitú dobu od 1.1.2013 bude možné dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.
5. Agentúra dočasného zamestnávania môže dočasne prideliť zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi len v prípade, že ide o zamestnanca v pracovnom pomere s agentúrou. Dočasné pridelenie zamestnancov, ktorých agentúra zamestnáva na dohodu, tak nebude možné.
6. Novelou Zákonníka práce sa vrátila lehota 6 mesiacov (pozn. pred novelou to boli 2 mesiace), v ktorej musí zamestnávateľ písomne vyzvať zamestnanca na odstránenie nedostatkov (a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil), aby zamestnávateľ mohol dať zamestnancovi výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh (výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4.). To znamená, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
7. Novelou sa posilnila aj pozícia zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru. V prípade, že u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať s týmito zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zástupca zamestnancov povinný prerokovať do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Okamžité skončenie pracovného pomeru je zástupca zamestnancov povinný prerokovať do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
8. Jednou z najvýznamnejších zmien je obnovenie súbehu výpovednej doby a odstupného.
8.1 Pri výpovedi danej zamestnávateľom z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
8.2 V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
9. Novelou sa tiež zmenila aj maximálna možná výška náhrady mzdy v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ktorú si zamestnanec môže voči zamestnávateľovi uplatniť. Od 1.1.2013 si tak zamestnanec bude môcť v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa uplatniť náhradu mzdy za čas max. 36 mesiacov (pozn. pred novelou za čas max. 9 mesiacov).
10. Od 1.1.2013 priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich už len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca. V prípade vedúcich zamestnancov to už možné nebude.
11. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce, bude možné už len v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času. Rovnako aj v prípade zavádzania konta pracovného času.
12. Podľa novely bude možné prácu nadčas nielen nariadiť, ale aj dohodnúť, avšak tiež len v určených prípadoch, a to v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas v kalendárnom roku v rozsahu 150 hodín ročne. Zamestnanec však môže vykonávať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín ročne (pozn. toto obmedzenie platí aj pre vedúcich zamestnancov). Zároveň sa zmenšuje okruh zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas, a to len na vymedzený okruh vedúcich a tvorivých zamestnancov. Rozsah práce nadčas, ktorý sa zohľadní v dohodnutej výške mzdy zostáva 150 hodín za kalendárny rok. Ak zamestnávateľ namiesto mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas dohodne so zamestnancom čerpanie náhradného voľna, zamestnávateľ musí poskytnúť náhradné voľno za prácu nadčas najneskôr do štyroch (pozn. pred novelou do dvanástich) kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.
13. Za nočnú prácu sa považuje práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
14. Do Zákonníka práce sa dopĺňa ustanovenie, podľa ktorého ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
15. Novela Zákonníka práce sa výrazne dotkla aj dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Na pracovnoprávne vzťahy založené týmito dohodami sa vzťahujú prvá časť Zákonníka práce (všeobecné ustanovenia – § 1 až 40), § 85 ods. 1 a 2 (definícia pracovného času a doby odpočinku), § 90 ods. 10 (čas potrebný na osobnú očistu, ktorý sa započítava do pracovného času), § 91 (prestávky v práci), § 92 (nepretržitý denný odpočinok), § 93 (nepretržitý odpočinok v týždni), § 94 a 95 (dni pracovného pokoja), § 98 (nočná práca), § 119 ods. 1 (minimálna mzda), šiesta časť (ochrana práce – § 146 až 150). Dohodu o brigádnickej práci študentov bude možné uzatvoriť len so študentmi stredných škôl a študentmi vysokých škôl denného štúdia do dovŕšenia 26 rokov veku, a to v rozsahu práce najviac 20 hodín týždenne v priemere. Podľa prechodných ustanovení účinných od 1.1.2013 zamestnanec môže vykonávať prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov uzatvorenej pred 1. januárom 2013, pri ktorej nie sú splnené podmienky ustanovené v § 227 účinnom od 1. januára 2013, najdlhšie do 31. januára 2013. Dohoda o brigádnickej práci študentov podľa prvej vety sa skončí najneskôr 31. januára 2013.
16. V oblasti kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov došlo hneď k niekoľkým výrazným zásahom. V § 230 sa vypúšťa odsek 3, čo znamená, že odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, nemusí preukazovať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii.
Tiež sa ruší možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.
Znova sa určuje povinnosť pre zamestnávateľa poskytnúť zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy na výkon ich činnosti. Ak nedôjde k dohode, zamestnávateľ bude povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v úhrne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút.
17. Podľa prechodných ustanovení účinných od 1. januára 2013:
a) Novelizovaný zákonom sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred l. januárom 2013.
b) Skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
c) Pracovný pomer na určitú dobu uzatvorený pred 1. januárom 2013 sa skončí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, ak k jeho skončeniu nedôjde pred uplynutím tejto doby.
d) Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
e) Odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončil pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.